Lankide:Romeroane/Proba orria


SARRERA

aldatu

Langileak lanaren ondorioz osasun galera bat izateko aukera da lan arriskua. Aukera hori bada arrisku baten aurrean gaude. Osasun galera horiek honelakoak izan daitezke: gaixotasun, patologia, lesioak... izan daitezke.

Bi aldagai izango dira kontuan arriskua sailkatzerakoan: larritasun mailaren arabera eta probabilitatearen arabera. Larritasunaren arabera: arinak, larriak eta oso larriak izan daitezke. Probabilitate handiagoa izateak ez du esan nahi larritasuna handiagoa izango dela.

Lan arriskuak lau motatakoak izan daitezke: mekanikoak, agente bidezkoa (kimikoak, fisikoak eta biologikoak), ergonomikoak eta psikosozialak.

Lehenengoak mekanikoak dira:kolpeak, erorketak, mozteak, etab. Horrelako arriskuen ondorioz sor daitezkeen kalteak hezur apurketak, beltzuneak, mugimendu ezak dira. Arrisku mota honi lan istripua deitzen zaio eta horren espezializazioa laneko segurtasuna izango da.

Bigarren arrisku motak agenteak dira, energia mota desberdinak. Horren barnean 3 agente bereizten dira: kimikoak, fisikoak eta biologikoak. Biologikoak materia biziarekin erlazionatutako arriskuak dira, horiek maiatzaren 2ko 664/1997 Errege Dekretuan araututa daude (“Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo”). Bertan arriskuen eskala bat eskaintzen digute: 1 zenbakiak arrisku txikia adierazten du; eta 4 zenbakia daukatenak, berriz, arriskutsuenak dira (adibidez, ebola).

Arrisku honen adibideak hauek dira: azidoak, mineralak, tenperatura, erradiazioa, zarata, bibrazioak, birusak, bakterioak… Eta horien kalteak honelakoak izango dira: minbizia, intsolazioa, errekuntza. Arrisku profesional horiek laneko gaixotasunak izango dira eta horren espezializazioa higiene industriala.

Hirugarren arriskua ergonomikoa da; horrek erreferentzia egiten dio erosotasunari. Arrisku honen adibidea postura txarrak izango dira eta ondorioak nekeak eta gaixotasunak izango dira. Espezializazioa, arriskua bezala, ergonomia da.

Azkeneko arrisku motak psikosozialak dira: fisikoak eta mentalak. Arrisku honen adibideak diskriminazioa (ondorio edo gertaera bezala), estresa (lanaren eskakizunak aurrera atera ezin dituzunean) eta jazarpen psikologikoak eta sexualak dira. Arrisku psikosozialen ondorioz, jazarpenagatiko estresa, antsietatea, depresioa, hainbat gaixotasun pairatu ahal dira. Arriskuaren espezializazioa psikosoziologia aplikatua da.

LAN-ARRISKUEN PREBENTZIOA

aldatu

Lan-arriskuen prebentzioa, laneko istripuak edo gaixotasunak ekiditeko helburuarekin enpresako jarduera guztietan hartu behar diren ekintza edo neurri multzoak dira. Prebentzioa enpresako fase guztietan aurkitu behar dugu: prozesu teknikoan, lana antolatzerakoan eta lan baldintzetan. Arriskuaren arabera neurri multzoak desberdinak izango dira.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen (Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales) (hemendik aurrera LPRL) 14. artikuluan enpresak prebentzioaren aurrean izango dituen betebeharrak arautzen dira. Betebehar nagusia langilearen segurtasuna eta osasuna bermatzea da, eta horiek lortzeko betebehar zehatzak ezarrita daude:

Lan ekipoak eta babes bideak (LPRL 17.art)

aldatu

Lan ekipoak seguruak izateko, enpresariak beharrezkoak diren neurriak hartu beharko ditu. Horretarako, lanpostuaren diseinuan egin behar da. Lan ekipoen barnean ere norbera babesteko ekipoak barneratzen dituzte. 17.2 artikuluan esaten da enpresariaren beharra dela langileari babesteko ekipoa ematea.

Informazioa ematea. Kontsulta eta parte-hartzea (LPRL 18.art)

aldatu

Langileek eskumena dute prebentzioarekin zerikusia duten gaien inguruan proposamenak egiteko enpresariari.

Enpresariaren betebeharra da prebentzioko informazioa langileek jasotzen dutela bermatzea eta horretarako beharrezkoak diren neurriak hartu beharko ditu.

Langileari informatu behar zaio enpresan dauden arriskuei buruz eta lanpostuetan dauden arriskuei buruz. Halaber, arrisku horiei aurre egiteko edo ekiditeko ezarri diren neurri edo burutu diren ekintzei buruzko informazioa eduki behar dute. Eta, azkenik, larrialdi egoeretarako ezarri diren neurriak ezagutu beharko dituzte.

Legeak ez du prozedura zehatz bat ezartzen informazioa helarazteko. Informazioa orokorra bada, langileen ordezkariak edukiz gero, haiei eman beharko zaie; bestela, langileei zuzenean. Bestalde, langileari bere lanpostuaren arriskuei buruzko informazioa zuzenean eman behar zaio.

Prestakuntza ematea prebentzioaren arloan (LPRL 19.art)

aldatu

Prestakuntza orokorra (programek nola funtzionatzen duten, eguneratzea, eta abar) langilearen esku egon daiteke, baina prebentzioaren arloko prestakuntza enpresak eman behar du. Prestakuntzak prebentzioaren arlo guztiak batu behar ditu, arriskuak eta hauen ondorioak adierazi beharko dira. Horren helburua langileak lana ere seguruan betetzea da.

Prebentzioari buruzko prestakuntzak ezaugarri batzuk izan behar ditu:

-         Teorikoa: Gaian aditua den pertsona batek klaseak, azalpenak ematea.

-         Praktikoa: Ikasitako teoria hori praktikan jartzea, hau da, lanpostuan lantzea.

-         Nahikoa: Nahikotasun hori zehaztu daiteke akordioen bitartez: non, nork eman behar duen, zer, zenbat iraungo duen... Hau da, zein izan behar den prestakuntza horren edukia adosten dute. Prestakuntza errepikatu egin behar da behar den guztietan.

-         Egokia: Prestakuntza egokia izango da, langileak lanpostuan izango dituen funtzioei buruz izango dituen arriskuei buruz eta emandako prestakuntza egokia denean.

Prestakuntza hiru unetan eman behar da nahitaez:

-         Kontratatzerakoan: Ez da kontuan hartzen kontratu mota edota iraupena.

-         Funtzioak aldatzean: Langilea jarduera batzuk egiteko kontratatzen da eta orduan horri buruzko hasierako prestakuntza emango zaio. Funtzio horiek aldatzen badira, funtzio berri horien inguruko prestakuntza jaso beharko du.

-         Ekipo edo teknologia berriak: Langilea kasu honetan berriz hezi beharko da. Langileak ekipo eta tresna berriak erabili behar baditu bere lanpostuan, arrisku ezezagun eta berriei buruzko prestakuntza jaso behar du.

Prestakuntza etengabeko gauza bat da, beti egon behar gara eguneratzen. Prestakuntza orduak, lanorduak dira. Prebentzioa denboran bakarrik konpentsatzen da, prebentzioa ezin da diruz ordaindu.

Prestakuntza eman baino lehen langileei jakinarazi edo kontsultatu behar zaie zeri buruz egingo den prestakuntza, non, nola… Behin enpresariak prestakuntza eskainiz gero, langileak behartuta egongo dira prestakuntza betetzera: alderdi hori ez du LPRLek zehazten baizik eta Langileen Estatutuak.

Larrialdi egoerako neurriak (LPRL 20.art)

aldatu

Enpresariak aurreikusi behar ditu bere enpresako larrialdi egoerak. Horretarako, faktore edo baldintza batzuk kontuan izan behar ditu: jarduera mota, enpresaren tamaina eta hirugarren pertsonen presentzia. Ondoren, faktore horien arabera enpresariak neurriak hartu behar ditu larrialdi egoeretarako.

Enpresa batzuetan, larrialdi egoerak oso larriak izaten dira; beraz, kanpoko laguntza edo baliabideak beharko dituzte. Protokolo bat egongo da egoera hori aurreikusteko, eta protokoloa egitearen ardura enpresariarena da.

Berehalako arriskua (LPRL 21.art)

aldatu

Enpresariak ahalik eta azkarreninformatu behar ditu langileak egoerari, hartu diren neurriei eta hartu behar dituzten babes neurriei buruz.

Enpresariak ez badu onartzen egoera hori dagoela, langileak lanpostuan neurriak hartu beharko ditu edo ordezkariak ordezkari gisa neurriak hartu beharko ditu.

Ordezkari legalek eskubidea dute lana gelditzeko. Erabakia ordezkari legal horien gehiengoaren bitartez hartzen da eta enpresari  eta Lan Agintaritzari eman beharko diote abisua. Posible ez bada ordezkari legalak biltzea, erabaki hori hartzeko eskumena prebentzio delegatuek daukate.

Osasun zaintza (LPRL 22.art)

aldatu

Osasun zaintzaren abiapuntua lan-arriskuen ebaluazioa da. Behin arriskuak jakinda, badakigu arrisku horiek nola eragin dezaketen gure osasunean

Enpresariarentzat nahitaezkoa da osasun zaintza. Idatziz egin behar da eta bertan langileari egingo zaizkion probak zeintzuk diren eta zertarako balio duten azalduta egon beharko da. Egokituta egon behar da lanpostuei, hau da, lanpostuetan dauden arriskuen araberakoa izango da.

Esan bezala, langilearentzat osasun zaintza borondatezkoa da, baina hiru egoeratan nahitaezkoa da osasun zantza langilearentzak:

  • Arauren batean azaltzen bada.
  • Egoera bereziren bat arautzen denean.
  • Guztiz ebaluatu gabe dauden arriskuetan.
  • Eragina ez dagoenean zehaztuta.
  • Langile baten osasun egoera arriskutsua izan daitekenean berarentzat, beste langileentzat edo beste hirugarren pertsona batentzat.       

Probak pertsona espezializatu batek egin beharko ditu (pertsona espezializatu horrek bete beharreko baldintzak 843/2011 EDan araututa daude). Ezin dira langilearen duintasunaren aurka doazen probak izan eta ahalik eta kalte gutxien eragin behar dute.    

Osasun zaintzaren emaitzek intimitate eskubidea errespetatu behar dute. Beraz, emaitzak konfidentzialak izan behar dira eta bakarrik langileari eman beharko zaizkio. Enpresariak ezingo ditu proben emaitzak langilearen kontra erabili.

Enpresariari, berriz, txosten bat ematen zaio. Txosten horren helburu nagusia lan-arriskuen neurrietan zerbait falta edo zerbait gaizki dagoen detektatzea da.

Dokumentazioa (LPRL 23. art.)

aldatu

Arauak dokumentazioa gordetzera behartzen du enpresaria.

Hauek dira gorde behar diren dokumentuak: lan-arriskuen ebaluazioa, osasun zaintzaren txostena, jarduera prebentiboaren planifikazioa eta gertatu diren lan istripu edo gaixotasun profesionalen zerrenda.

Dokumentazio hori enpresan gorde behar da. Enpresarien, prebentzio ordezkariaren, langileen ordezkarien eta lan eta osasun agintaritzaren esku egon behar da. Enpresak bere jarduera amaitzen badu, enpresariak lan agintariari bidali behar dio dokumentazio hori guztia.

Lanaren ondorioz osasun galderak egon direnean, enpresariaren betebeharra da lan agintariari jakinaraztea. Jakinarazpenaren kopia bat enpresan geratzen da eta beste bat langileari emango zaio. Gaixotasun profesionalen kasuan entitate kudeatzaileari dagokio jakinarazpena egitea.


EMAKUMEEN LAN-ARRISKU PROPIOAK

aldatu

Haurdunaldi, erditze (ondoren) edo edoskitze egoeran dagoen langilearen babesa

aldatu

LPRLren 26. artikuluan zehazki arautzen da nola babestu langilea haurdunaldi, erditze edo edoskitze egoeretan dagoenean. Horrelako egoerak arautzen hasi zirenean (urriaren 19ko, 92/85 Direktiba), kritika handiak jaso ziren egoera zehatz batzuk bakarrik kontuan hartzen zirelako. Ondorioz, langileek egoera batzuen aurrean segurtasun juridiko eza zuten. Segurtasun juridiko ezaren egoera ekiditea lege desberdinekin lortu da, pausoz pauso.

Haurdunaldi, erditze edo edoskitze egoeren babesa arriskuen ebaluazioan hasten da, zeina prebentzio sistemaren erdigunea baita.. Ebaluazioan ateratzen diren emaitzetan oinarritzen dira etorkizunean hartuko diren neurri prebentiboak.

Babesaren neurri espezifikoak

aldatu

1.1. Arriskuen ebaluazioa

aldatu

LPRLren 26.1 artikuluak arautzen du arriskuen ebaluazioak kontuan izan behar duela arriskuaren maila eta langilearen esposizio denbora, emakumearen egoeran eragina izan ahal duten agente desberdinena. 26.1 artikuluak lortu nahi duena lanpostu guztiak arriskuen ebaluazio hori izatea, ez bakarrik haurdunaldi egoera dauden emakumeen lanpostuetan. Horrekin hau lortu nahi da: etorkizunean emakumeren batek edozein lanpostutan lan egiten badu, lanpostu guztiek dituzten arriskuak ezagutzea, momentu oro, zehazki haurdunaldi, erditze edo edoskitze egoeretan.

1.2. Lan denbora eta lan baldintzen moldaketa

aldatu

Langileen arrisku desberdinen esposizioa ekiditeko, enpresariak neurri egokiak hartu beharko ditu. Arriskuak ekiditea lan baldintzak edota lan denboraren moldaketaren bitartez egin beharko dira, beharrezkoa denean, zehazki, gaueko lana edo txandakako lana debekatuz.

Modu orokorrean dagoenez araututa, enpresariaren esku geratzen da (prebentzio zerbitzuaren laguntzarekin eta arriskuen ebaluazioaren laguntzarekin) neurri zehatzak hartzea arriskuak ekiditeko. Kontuan izan behar da ezingo dituela mugak jarri eta ezingo duela ezarri nola aurrera eraman neurriak.

Neurriak errazak eta kostu txikikoak izan daitezke: adibidez, mahaia edo aulkia aldatzea, edo arriskutsuak diren zereginen debekua ezartzea. Gaueko lana debekatzen denean, goizez egiten den lan batera pasatu beharko da langilea, beraren egoerarentzako arriskutsua ez den bitartean.

1.3.Lanpostuaren edo funtzioen aldaketa

aldatu

Mugikortasun funtzionala bi modutan ulertzen  da, beti ere, emakumearen egoera babesteko asmoz:

  1. Lan baldintza eta lan denboraren moldaketa ezin egin izatea.
  2. Moldaketa nahikoa ez izatea.

Legeak ezartzen du lanpostua aldatzeko aurretik prozedura formal bat jarraitu behar dela: mediku ziurtagiria (langilea hardunaldi arrisku egoeran dagoela baieztatzen duena) eta momentuan dagoen lanpostuan arriskuak daudela emakumearentzako edo umekiarentzako. Ziurtagiria erankunde publiko batek eman beharko du, baina enpresatik at dagoen erakundea izan beharko da beti. Medikuaren ziurtagiriak  bi fase edo atal izango ditu: informea (Osasun Zerbitzu Publikoari dagokiona) eta ziurtagria bera (enpresak prebentzio zerbitzuak kontratatuta duen Mutuari edo INSS dagokiona).

Kontuan izan behar da lanpostuaren aldaketa ez dela bakarrik arrisku toxiko edo kimikoak dauden egoeren aurrean egingo, beste edozein lan baldintza hartu beharko dira kontuan; adibidez: eskuz manipulatzen diren karga pisutsuak edo neke fisiko eta mentala.

Langilea joango den lanpostu berria, aurrekoaren maila edo talde profesional berekoa izan behar da Langileen Estatutuak 39. artikuluan dioena errespetatuz. Ordea, maila edo talde profesional bereko beste lanpostu bat existitzen edo libre ez badago, beste talde edo maila bateko lanpostu batera bidali ahalko dute langilea (goragokoa edo beheragokoa).  Soldataren inguruan aipatu beharreko bi kasu bereizten dira:

  1. Lanpostu berria maila edo talde altuagoko bat bada, bertako soldata eta plus desberdinak jaso beharko ditu langileak.
  2. Lanpostu berria maila edo talde baxuagokoa bada, antzinako lanpostuko soldata eta plus desberdinak jaso beharko ditu.

1.4. Kontratuaren etetea

aldatu

Aurreko egoerak (lan baldintzen eta denboraren moldaketa eta lanpostuaren eta funtzioen aldaketa) aurrera eroatea ezinezkoa bada, emakumearen (eta umekiaren) babesa bermatzeko, lan kontratua eteteko aukera dago.

Kontratua eten ahal izateko, enpresariak ahalegin guztiak egin dituela frogatu beharko du. Hau da, etetea azken aukera izan behar da eta hartu diren neurri guztiak nahikoak eta egiteko ezinezkoak direnean egingo da.

LAN ISTRIPUEN ETA GAIXOTASUN PROFESIONALEN ONDORIOAK

aldatu

Lan-arriskuak ez ekiditzearen ondorioak lan istripuak eta gatxotasun profesionalak dira, eta horiek, aldi berean, ondorio batzuk dituzte. Ondorioak hiru multzo edo arlo desberdinetan banatzen dira: administratiboak, legalak eta galerak.

1. Administratiboak

aldatu

Lan istripuak edota gaixotasun profesionalak sortzen duten prozedura dela esan dezakegu. Beste modu batean esanda, paperekin (agiri desberdinak aurkeztu, egin beharreko urrats administratiboak, etab.) enpresa barnean egin behar direnak, baita administrazioarentzat edo administrazioarekin (edo beste erakunde) egin beharrekoak.

2. Legalak

aldatu

Eginkizun eta betebehar (ohikoena da enpresariarenak izatea) prebentiboak betetzen ez direnean gertatzen dira osasun galerek. Lanaren ondorioz sortzen diren osasun galerek erantzukizuna sorrarazten dute.

Erantzukizunak, zehazki,  lau motatakoak izan daitezke:

  • Erantzukizun administratiboa: urrapen administratiboak daudenean (LISOS legean arautzen direnak) .
  • Erantzukizun zibila (Kode Zibilak araututakoak): kalte ordaina ordaintzea da ohikoena. Norbaitek (enpresariak) bere betebeharrak ez betetzerakoan, langileren bati edozein kalte sortuz gero kalte ordaina jasotzeko eskubidea du langileak.
  • Erantzukizun penala (Zigor Kodean arautzen dena) .
  • Gizarte Segurantzan: Kasu honetan gainkarguak izango dira, eta Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren (GSLO) 164. artikuluan arautzen dira.

Kontuan izan behar da erantzukizun administratibo eta penala izanez gero, penalak duela lehentasuna. Aldi berean ezin dira bi erantzukizunak eskatu, hau da, ez dira bateragarriak.

3. Galerak

aldatu

3.1. Materialak

aldatu

Lan tresnak, makinak, produktuen inguruan hitz egiten da galera materialez hitz egiterakoan. Ez dira soilik galera ukigarriak izan behar, hau da, ukitu daitezkeen gauzak, denbora ere galtzen baita lan istripuetan; adibidez: istripua oso larria bada, denbora galtzen da, prozedura administratiboan, langilea ospitalera eramatean, berrantolaketan, etab.

Energia ere galtzen da galera materialetan. Alde batetik, makineriak aurrera jarraitu behar duelako (adibidez) eta pertsona baten falta dela eta, energia gehiago erabili beharko da langile hori ordezkatzeko eta bere lana egiteko. Bestalde, zerbaitek eztanda (agente toxikoak edo kimikoak direla medio) eginez gero ere energia galtzen da, eta horrek lesioak eragingo lizkioke langileari.

3.2. Pertsonalak

aldatu

Kalte patologikoak, lesioak edota gaixotasunak gertatzen direnean: psikikoak, mina sortzen dutenak, estrukturalak, funtzionalak eta heriotza.

Argi izan behar da galera pertsonalen inguruan hitz egiten denean ez dela soilik heriotzaren inguruan hitz egiten. Langileek hainbat galera izaten dute ondo ez babestutako lan-arriskuen ondorioz.

ERREFERENTZIA BIBLIOGRAFIKOAK

aldatu