Lankide:Olvidec6/Proba orria

EDUKI-TAULA

AURKIBIDEA

ZER DA LAN-KONTRATUAREN IRAUNGIPENA

LAN KONTRATUAREN IRAUNGIPEN MOTAK.

➢     IRAUNGIPENA KONTRATUAREN ALDERDIAK DESAGERTZEAGATIK.

➢     IRAUNGIPENA LANGILEAREN ALDEBAKARREKO BORONDATEAGATIK.

➢     IRAUNGIPENA ENPRESABURUAREN ALDEBAKARREKO BORONDATEAGATIK.

➢     IRAUNGIPENA ALDERDIEN ADOSTASUNAGATIK.

BIBLIOGRAFIA.

ZER DA LAN-KONTRATUAREN IRAUNGIPENA?

Lan harremanaren amaiera ekarriko duen egoera juridikoa da, eta ondorioz, lan harreman horrek momentu horretatik aurrera ez du eraginik izango.

LAN KONTRATUAREN IRAUNGIPEN MOTAK

➢     IRAUNGIPENA KONTRATUAREN ALDERDIAK DESAGERTZEAGATIK

➢     LANGILEAREN HERIOTZA, JUBILAZIOA EDO EZINTASUNA

Langilea hiltzen bada, edo baliaezintasun handia edo ezintasun iraunkor oso edo absolutua aitortzen bazaio, lan-kontratuaren amaiera gertatzen da.

Nahiz eta langileak eta enpresaburuak adostu langilearen heriotzaren ondoren, beste hirugarren pertsona batek ordeztuko duela, lehenengoaren kontratua iraungiko da eta hirugarrenarekin enpresariak beste kontratu bat sinatuko du.

Langilea erretiratu egin delako ere gertatzen da lan-kontratuaren amaiera. KONTUZ! Kontuan izan behar da jubilazio partziala dagoenean ez dela iraungitzen kontratua.

Langileari, baliaezintasun handia edo ezintasun iraunkor oso edo absolutua aitortzen bazaio, eskumena duen erakundeak aitortu behar du eta horrekin batera lan-kontratuaren iraungipena gertatzen da.

➢     ENPRESARIAREN HERIOTZA, JUBILAZIOA EDO EZINTASUNA

Lan-kontratuaren iraungipena gertatzeko: enpresaburua desagertu behar da eta subrogazioa ez da gertatu behar.

Lan-kontratua iraungitzen bada enpresariaren heriotzaren, jubilazioaren edo ezintasunaren ondorioz, langileek hilabete bateko soldatari dagokion kalteordaina jasotzeko eskubidea dute.

Lan-kontratuak iraungitzen dira enpresari indibiduala hiltzen denean eta beraren oinordekoek ez dutenean enpresarekin jarraitzen edo helburu produktiboa aldatzen dutenean. Kasu hauetan, oinordekoek komunikatu behar diete langileei iraungitzearen kausa.

Enpresaburua jubilatzen bada, kontratuen iraungipena gertatzen da, hirugarren batek ez badu titularitatea jasotzen.

Enpresaburuaren ezintasuna, epaile batek edota Gizarte Segurantzak deklaratu dezake. Ezintasun honen aitorpena nahikoa da langileei beren kontratuak iraungitzen direla informatzeko.

Enpresari erakunde publikoek zigortzat jarri diotenean itxiera, langileek kalteordaina jasotzeko eskubidea dute.

➢     IRAUNGIPENA LANGILEAREN ALDEBAKARREKO BORONDATEAGATIK

Langilearen ahalmen honek enpresariarenak baina oztopo gutxiago ditu. Beste arrazoi batzuen artean, langilearen askatasun profesionala bermatzea egongo litzateke. Iraungipen motak:

❖     DIMISIOA

Oinarrian ez dira kausak edo arrazoiak egon behar. Langilearen erabaki askea da. Enpresariari edo enplegu-emaileari aurretiaz abisatzea beharrezkoa da, baina ez dago arau orokorrik zenbat egun lehenago abisatu behar den jakiteko; horretarako, aplikagarri den hitzarmen kolektiboa begiratu beharko dugu. Ez da beharrezkoa dimisioa justifikatzea, salbu, iraunkortasuneko klausula bat existitzen bada; orduan bertan behera utzi dela ulertuko denez, erantzukizunak izango ditu langileak. Langileak aldez aurretik abisatu beharko du dimititu nahi duela.

Ez badu aurretiaz abisatzen, dimisioak efektua izango du, baina enpresariak kalteordaina eskatzeko eskubidea izango du sortu ahal izan dizkion galerengatik. Legeak ez du epe zehatzik aurreikusten; beraz dagokion Hitzarmen Kolektiboak ez badu ezer aurreikusten, ohiturak zehaztutakoa izango da, eta kasu honetan 15 egun da.

Auzitegi Gorenaren doktrina bateratuak dio langileak aurretiaz abisatzeko epe horren barruan bere dimisioa atzera bota ahalko duela, kontuan izanda oraindik lan harremana indarrean dagoela.

Hala ere, genero-indarkeriaren biktima diren emakumeei dagokienez, kontratuari amaiera eman nahi badiote, ez dute indemnizazio bat jasotzeko eskubiderik izango; izan ere, enpresa ez da amaiera honen erruduna.  Ordea emakume horiek badute, ordea, langabezia-prestazioa jasotzeko eskubidea.

❖     ABANDONUA EDO UZTEA

Langileak kausarik erakutsi gabe lan-kontratua iraungitzen duenean eta aurretik abisatu gabe, gertatzen da abandonua edo uztea. Ezaugarri hauek bete behar dira:

1. Lana uztea eta ez da espresuki deklaraziorik egin behar.

2. Kontratua iraungitzeko ideia izatea.

Abandonua, zuzenbidearen aurkako ez-betetzearen jarrera litzateke, eta horregatik enpresariak indemnizazioa eska diezaioke, langileari, eragindako  kalteengatik.

➢   IRAUNGIPENA ENPRESABURUAREN ALDEBAKARREKO BORONDATEAGATIK

Langileen Estatutuko 49.artikuluan, enpresariak edo enplegu emaileak langile bat kaleratu dezake aldebakarreko borondatez; baina hori egiteko ARRAZOI bat behar du, eta frogatu egin beharko du arrazoia. Iraungipena enpresaburuaren aldebakarreko borondateagatik lau motatakoa izan daiteke:

1. Kaleratze kolektiboa. (LE-ren 51. artikulua)
2. Kaleratzea arrazoi objektiboengatik. (LE-ren 52. artikulua)
3. Kaleratze disziplinarioa. (LE-ren 54. artikulua)
4. Indar gaindiezinagatiko kaleratzea. (LE-ren 51.7. artikulua)

❖     KALERATZE KOLEKTIBOA

Langileen Estatutuaren 51. artikuluak arautzen du.

Arrazoiak:

❏     Ekonomikoak

❏     Teknikoak

❏     Antolakuntzazkoak

❏     Produkziozkoak

Epea:

❏     Era berean.

❏     90 eguneko epean.

Eragindako langileen kopurua:

❏     10 langile, enpresak 100 langile baino gutxiago baditu.

❏     Langileen %10, enpresak 100-300 bitartean baditu.

❏     30 langile, enpresak 300 langile baino gehiago baditu.

Langile kopuru hauek ez baditu betetzen kaleratzeak, kaleratze objektiboa izango da.

Kontsulta-fasea egitea ezinbestekoa da. Gainera, fase hau ez bada egiten, kaleratzea deuseza izango da. Kontsulta irekiera enpresariak langileen ordezkariei jakinarazi behar die eta idatziaren kopia lan autoritateari bidali behar zaio.

Kontsulta epearen iraupena:

❏     Gehienez 30 egunekoa izango da. BAINA 15 egunekoa izango da 50 langile baino gutxiagoko enpresetan.

Negoziazio-batzorde bakarra egongo da, alderdi bakoitzean 13 kide gehienez egonik. Akordio batera hel daitezke edo ez:

❏     Akordio batera heltzen badira, enpresariaren eta langileen ordezkarien gehiengoa ados dagoelarik. Enpresariak, akordioaren kopia bidali behar dio lan autoritateari eta hark, jurisdikzio sozialaren aurrean aurkatu dezake iruzurra, doloa edo jazarpena egon bada.

❏     Akordiorik EZ badago,  enpresariak kaleratzea erabaki dezake eta langileen ordezkariei eta lan autoritateari jakinarazi beharko die.

❖     ARRAZOI OBJETIBOENGATIKO KALERATZEA

Ez da langileen ez-betetzeetan oinarritzen, baizik eta lan kontratuarekin jarraitzea zailtzen duten arrazoi egiaztatuen agerpenean. Hauek dira arrazoiak:

➔    Langilearen moldakaiztasun nabaria edo probaldiaren ondoren agerian jarritakoa.

➔    Arrazoiak:

❏     Ekonomikoak

❏     Teknikoak

❏     Antolamenduzkoak

❏     Produkziozkoak

KONTUZ!! kaleratze kolektiboan arrazoi hauek ere agertzen dira, baina kaleratzea objektiboa izan dadin, kaleratze kolektiboaren kasuan baino langile kopuru txikiago bati eragin behar dio.

Langilearen eskubideak, hauek dira:

Kaleratze objetiboengatiko kaleratzea, derrigorrez jakinarazi behar zaio langileari, idatziz, eta gutxienez 15 eguneko aurreabisuarekin. Gainera, aurreabisua jaso eta 15 egun horietan, langileak astero 6 orduko baimen ordaindua edukitzeko eskubidea izango du beste lan bat bilatzeko.

Langileak kaleratze gutunarekin batera 20 egunen soldatako indemnizazioa jasoko du, lan egindako urte bakoitzeko, gehienez 24 hilabeteko mugarekin.

❖     KALERATZE DISZIPLINARIOA

Langilearen ez egite larri batengatik lan kontratuaren iraungitzea emango du enpresariak bere erabakiz. Ordenamendu juridikoak enpresariaren esku jartzen ditu zenbait zigor neurri langileak burututako arau-hausteen aurrean. Kaleratze diziplinarioaren arrazoiak LEren 54.2 artikuluak zerrendatzen ditu eta itxia da (numerus clausus):

❏     Errepikatzen diren falta justifikatu gabeak edo puntualitate eza

❏     Hala ere, 2020. urtetik aurrera, gaixotasunengatiko bajak direla eta ezin dira langileak kaleratu, nahiz eta lau hilabetetan %20 baino gehiago faltatu edo bi hilabetetan %25 baino gehiago faltatu. Hau, Martxoaren 10eko 6/2020 Errege-Dekretu Legean aurki dezakegu.

❏     Desobedientzia edo diziplina eza

❏     Enpresaburuari edo enpresan lan egiten duten pertsonei, edo horiekin bizi diren senitartekoei berbazko irainak esan edo irain fisikoak egitea.

❏     Kontratuko onustea haustea, eta lana betetzean konfiantza-abusuz jokatzea.

❏     Ohiko edo itundutako lan-errendimendua nahita eta jarraian gutxitzea.

❏     Sarri mozkortuta edo toxikomaniak jota egotea.

❏     Enpresaburuaren edo enpresan lan egiten duten pertsonen aurkako jazarpena, arrazarengatik, etniarengatik, erlijioarengatik edo sinesmenengatik, desgaitasunarengatik, adinarengatik zein sexu-joerarengatik, eta sexu-jazarpena zein sexuan oinarritutakoa.

❖     INDAR GAINDIEZINENGATIKO IRAUNGIPENA

ZER DA INDAR GAINDIEZINA? Indar gaindiezina, enpresaz kanpoko egoera da, aurreikusezina eta ekidinezina.

ZEIN KASUTAN GERTATU AHAL DA? Uholdeak, suteak, nekazaritzako plagak, enpresaren ilegalizazioa...

Prozedura LEren 51.7. Artikuluan aurki dezakegu:

1. Lan-agintaritzak egiaztatu egin beharko du ezinbeste hori, eragindako langile kopurua edozein izanda ere.
2. Prozedurari enpresaren eskariz eman behar zaio hasiera, langileen ordezkariei jakinarazi beharko die eta beharrezko frogabideak aurkeztu beharko ditu.
3. Eskabidea egiten denetik 5 eguneko epean emango du erabakia lan-agintaritzak, eta enpresak argudiatutako ezinbestekoa dagoen egiaztatzera mugatu beharko da.
4. Enpresariaren eta langileen ordezkarien kontsulta garaia ez da beharrezkoa.
5. Ezinbestea egon dela egiaztatzen duen lan-agintaritzak erabaki ahal izango du kontratuak amaitu zaizkien langileei dagokien kalte-ordain osoa edo zati bat Soldatak Bermatzeko Funtsak ordaindu behar duela.

Bukatzeko, enpresaburuaren borondatez bukatzen bada lan-harremana, lan-kontratuaren iraungipena bidezkoa, bidegabekoa edo deuseza izan ahal da. Hori, epaile batek adieraziko du, eta horretarako Langileen Estatutuaren 59.3 artikuluaren arabera, lehenengo langileak kaleratua izan denetik 20 eguneko epea izango du Lan arloko Jurisdikzioan kaleratzea aurkatzeko.

❏     Lan-kontratuaren amaiera bidezkoa izango da kaleratzea egiteko alegatu zen kausa konfirmatzen denean, beti ere formazko ukanbeharrak bete badira. LE 55.4.art:

❏     Lan-kontratuaren amaiera bidegabekoa izango da  kasu hauetan:

❏     Enpresariak defendatutakoa egia ez dela frogatzen bada.

❏     55.1ak eskatzen duen forman ez bada gertatzen (Eskutitza, dosierra edo sindikatuzko audientzia eza. Adibidez, kaleratzea ahoz egiten bada edota idatziz egiten bada, baina, hala ere, idazkian ez da kaleratzearen arrazoia zehazten edo zehazten den arrazoia ezin bada frogatu).

Epaileak kaleratzea bidegabea dela adierazten duenean, epaia jakinarazten denetik 5 eguneko epean, bi aukera izango ditu enpresaburuak:

1. Langilea lanean berriz hartzea; edo
2. Lan-urte bakoitzeko 33 soldata-egunaren kalte-ordaina ematea, gehienez 24 hilez.

Hala ere salbuespen bat dago: kaleratutako langilea langileen ordezkaria bada, aukeratzeko aukera izango du langileak.

❏     Lan-kontratuaren amaiera deuseza izango da langileari dagozkion eskubideak urratzen badira.

❏     Konstituzioaren oinarrizko eskubideak urratzen badira.

❏     Askatasun publikoak urratzen badira.

❏     Diskriminazio arrazoi bat, eta abar.

Ondorioak: Kaleratzea deuseza denean, enpresariak langilea berriro hartu beharko du eta galdutako soldata ordaindu.

➢     IRAUNGIPENA ALDERDIEN ADOSTASUNAGATIK

Langilearen eta enpresaburuaren adostasuna hasieratik egon daiteke (LE 49.1.c supostuan egongo ginateke) edota lan kontratua sinatu eta ondoren etor daiteke. Akordioa espresua (ahozkoa edo idatzizkoa) edo tazitua (isilbidezkoa) izan daiteke. Orokorrean, azken-kitatze agirian islatzen da. Abusuak ekiditeko, enpresa-batzordeak, lan-harremanak amaitzeko erabiltzen diren agiriak ezagutzeko eskumena du (LE 64.4.b). Hitzarmen-Kolektibo batzuek azken-kitatze agiria delegatuen aurrean edo enpresa batzordeko kide baten aurrean egitea eskatzen dute. Azken-kitatze agiria izenpetzeko unean, langileen legezko ordezkari bat aurrean egotea eska dezake langileak LEren 49.2. artikuluaren arabera.

BIBLIOGRAFIA

-         Langileen Estatutua.

-         Espainiako Konstituzioa.

-         Martxoaren 10eko 6/2020 Errege-Dekretu Legean

-         Montoya Melgar, Derecho del Trabajo (Tecnos)

---