Lankide:Marianataliacris/Proba orria

LAN HARREMANAK

Lan arloan sortzen diren loturak dira lan harremanak. Orokorrean, prozesu produktiboaren barnean lanaren eta kapitalaren artean gertatzen diren harremanei erreferentzia egiteko erabiltzen da "lan harremanak" esapidea.

Gizarte modernoetan, lan kontratua da lan harreman horiek erregulatzen dituena, bi aldeen eskubide eta betebeharrak ezarriz. Adibidez, kaleratze ez-bidezkoaren kasuan, lan kontratua da indemnizaziorako eskubidea dagoela adierazten duena.

Bestalde, lan harreman horiek kolektiboak edo indibidualak izan daitezkeela kontuan hartu beharra dago. Langile batek bere enpresaburuarekin edo ordezkariarekin duen lan harremana indibiduala da; aldiz, langileak ordezkatzen dituen sindikatuaren eta enpresaren edo ugazaben artean sortzen den harremana kolektiboa da.

Langileak enpresaburuarekiko duen menpekotasunari aurre egiteko, lan harreman kolektiboak sortu ziren; hots, sindikatuak eskumena izango du lan baldintzak negoziatzeko, eta baita lan harremana ahalik eta bidezkoena izatea lortzeko ere.

Elkarrizketa sozialaz hitz egiten da estatuaren bitartekaritza behar denean patrono eta langileen arteko harremana gauzatu ahal izateko. Enplegu arazoak konpontzeko erabili ohi da, hiru aldeak (estatua, kapitala eta lana) inplikatuak baitaude.

Pertsonen arteko harreman guztietan bezala, enpresaren futzionamendua kolokan jar dezaketen arlo gatazkatsuak daude. Dudarik gabe, soldata izango da enpresari eta langileen artean negoziatu beharreko gai nagusia. Garrantzitsua da egindako lanaren truke ordainsari bidezko bat jaso ahal izatea, baina normalean ez da horrela izaten.

Alde batetik, eta kaleratua izateko beldurra dela eta, langileek lan aukera urriengatik onartzen dute beren eskubideak ez betetzea. Bestalde, enpresaburuak bere langileak esplotatzen ditu egoera hori aprobetxatuz.

Ildo beretik jarraituz, ugazaben jokaera bidegabea izaten da batzuetan; eta, hori dela eta, funtsezkoa da merezi eta behar baino gutxiago kobratzen duten langileen portaera aldatzea. Opor eta egun libreak izateko eskubidea ere, enpresetan gatazkatsua den eskubidea da askotan. Aisiraldirako denbora tartea ez errespetatzeak asetasun falta eragiten die langileei, eta horrela inori onura egiten ez dion isilpeko gerra sortzen da. Jendearentzako arreta eskasa, material lapurreta eta gaizki amaitutako zereginak ohikoak izaten dira konpromiso falta duten langileen aldetik.

Azken urteetan, langileen menpekotasun sentsaziotik urruntzeko, hierarkia horizontalaren erabilera sustatzen ari dira enpresak, antolaketa tradizionaletik aldentzeko asmoz. Muina ez da organigrama aldatzea edo langile guztiei botere berdina ematea, baizik eta elkarrizketaren edo beste tresna batzuen bitartez esperientzia eta errendimendua hobetu ahal izatea. Beste baliabide bat da langileak nahi duten moduan janztea, bulego guztiak maila berean kokatzea edo horma gardenak eraikitzea, nagusiak hulbilgaitzak direlako ideia baztertzeko. Nazioarteko lan harremanak 1919an sortu ziren, LANE (Lanaren Nazioarteko Erakundea) erakundearen sorrerarekin batera. Beraren funtzio nagusia zera da: estatuaren, langileen ordezkarien eta enplegatzaileen arteko harremanak bideratzea.

GIZA BALIABIDEEN KUDEAKETA

Giza Baliabideen Kudeaketa honela definitu izan da: “lanaren inguruko harreman, erabaki multzo, jarduera eta eztabaidez arduratzen den zientzia eta praktika da” (Ferris, Rosen y Barnum 1995).

Produktibitatea eta lehiakortasuna hobetzeko estrategiarekin, langileen kudeaketa erabiltzen duten politika eta praktika enpresarialak ditu aztergai. Langile kudeaketan parte hartzea sustatzen duen ikuspuntu enpresariala dira giza baliabideak, gehienetan presentzia sindikala ez dagoen lan zentroetan gertatzen dena; hauek motibatu eta produktibitatea hobetzeko helburuarekin.

I. Mundu Gerraren garaian, kudeaketa zientifikoari, gizarte lanari eta psikologiari buruzko teoriak uztartzean sortu zen ikasketa eremu berria. Ordutik, aldaketa asko jasan ditu. Gaur egun, lanaren kudeaketa alderdi hauetan oinarritzen da: kontratazio eta hautapena, errendimenduaren ebaluazioa, prestakuntza, trebakuntzaren garapena, lanbide karrera, parte hartzea eta komunikazioa. Giza baliabideen kudeaketa “fordismo”aren ordezko moduan sortu zen: muntatze katean oinarritutako produkzio modu tradizional horretan, ingeniariak lanaren antolakuntzaz arduratzen ziren, eta jarduerak beste langile guztien artean banatzen ziren.

Langileen parte hartzea sustatzeko neurrien artean hauek ditugu: iradokizunen planteamendua, jarreraren inguruko inkestak, lanpostu ugaritasuna lortzeko planak, talde lana edota lan bizitza hobetu ahal izateko hainbat tresna.

Giza baliabideen beste ezaugarri bereizgarria da langileen ordainsaria errendimenduarekin lotzea. LANEk eta OMEk (Osasunaren Munduko Erakundea) osatutako batzorde mistoaren aburuz, lan osasunaren arloan helburua da: “Giza ingurune positiboa eta errendimendu egokia lortzeko, lan antolaketaren eta segurtasunaren inguruko kulturaren garapena beharrezkoa da eta horretarako lanean osasun eta segurtasuna bermatu behar dira” (LANE, 1995b). Helburu horrek “segurtasun kultura” bat garatzeko saiakera islatzen du.

Errendimenduaren kudeaketa, segurtasun eremuari dagokionez, giza kudeaketan egindako hainbat teoriaren oinarria da. Reber, Wallin eta Duhon-ek (1993) diotenez, ikuspuntu honek eragin positiboa izan du lan istrupuak direla-eta galdutako denboran. Seguruak diren eta ez diren jarrerak zehaztu beharra dago eta gero langileei halakoak detektatzeko metodoak irakatsi. Helburuak zehaztuta eta feedbacka ahalbidetuta, langileak motibatuagoak egongo dira.

Horrelako programetan, bideoen eta antzezpenen bitartez langileei jarduerak modu zuzen eta seguruan nola egin erakusten zaie. Ondoren, jarrera desberdinak probatzeko aukera ematen zaie langileei eta maiz beren errendimenduaren inguruko informazioa ematen zaie. Gainera, enpresa batzuek sariak eta bestelako konpentsazio materialak eskaintzen dituzte segurtasun jokabideak izateagatik, eta ez soilik lan istripuak murriztu izanagatik.

Giza baliabideen kudeaketak harreman industrialetan izan dezakeen eraginak eztabaida izaten jarraitzen du. Horrela gertatzen da sindikatuek mehatxu moduan ikusten duten langileen parte hartze modu batzuetan. Zenbaitetan, giza baliabideen kudeaketan erabilitako estrategiak negoziazio kolektiboarekiko paraleloan doaz; bestetan, estrategia horiek langileen defentsarako independenteak diren antolaketak ekidin nahi dituzte. Giza baliabideen aldekoek diote 1970etik aurrera langile kudeaketa mantenimendu tresna izatetik enpresarentzat funtsezkoa den eremua izatera pasatu dela.

Direktiboen iritziz, giza baliabideen kudeaketa langile politikaren parte bat baino ez da; eta ez enpresaren eta langileen ordezkarien arteko erlazio tresna. Horregatik ez da atal honetan landuko.

Hurrengo ataletan, lan harremanetan parte hartzen duten subjetuak deskribatuko dira, eta baita elkarrekintza horretan sortzen diren oinarrizko printzipioak ere: elkartzeko eta ordezkaritzarako askatasun eskubideak.

Elkartze askatasun horren ondorioa da negoziazio kolektiborako eskubidea, sindikatu baten barnean ez dauden langileen parte hartze sistematik bereizi behar dena. Negoziazio kolektiboa, langileek aukeratutako ordezkarien eta enpresaren izenean dihardutenen artean gertatzen da; bi alderdiek akordio lotesleak egiten dituzte hainbat gairen inguruan.

Parte hartzeko beste modu batzuk ere badira: estatu mailako organo kontsultiboak, enpresa batzordeak edo osasun eta segurtasun ordezkariak. Alabaina, paper garrantzitsua dute lan harremanetan eta ondorioz hurrengo atalean garatu beharrekoak dira.

Kontsultak estatu, autonomia erkidego, sektore edo enpresa mailan egin daitezke, eta hauen langileen ordezkariak ez dira zergatik hauen erabakia izan. Ez estatua, ez enpresak ez daude bahartuta kontsulta prozesuetan erabakitakoari jarraitzera.

Herrialde batzuetan negoziazio kolektiboa eta sistema kontsultiboak batera existitzen dira, baina emaitza ona lortzeko kontuz lotu behar dira bi sistemak. Bietan, oinarrizkoa da osasunaren, segurtasunaren eta prestakuntzaren arloko informaziorako eskubidea.

Sistema bietan oinarrizkoak dira osasun, informazio, segurtasun eta prestakuntzarako eskubideak. Azkenik, edozein lan harreman sistematan kontuan hartzen dira gatazka kolektiboak zein banakakoak. Osasuna eta segurtasuna egokiak ez badira, lan etenaldiak gerta daitezke. Horri guztiorri gehitu behar zaio lan ikuskaritzaren lana. Halaber, sor daitezkeen gatazketan aukera hauek hartu behar dira kontuan: aurreadiskidetza, arbitrajea eta epaitegien eragina.

ENPRESAK ETA LAN HARREMANAK

Enpresen eta lan harremanen egoera ezberdina izaten da enpresaren izaera publikoaren edo pribatuaren arabera. Historikoki sindikalismoa eta negoziazio kolektiboa sektore pribatuan garatu dira, baina azken urteotan sektore publikoan garatzeko joera nabarmena da.

Enpresek interes komunak dituzte, eta antolatzerakoan helburu batzuen atzetik doaz; eta horrek haien izaera baldintzatuko du.

Adostutako helburuak izaera soziala eta harreman industriala soila dutenean (hitzarmen kolektiboa, Osasuna, segurtasuna, eskubideak, soldata ..) barne enpresarien elkartea sortzea ekarri du (OIT 1994). Hasieran, sindikatuen indarraren kontra jarduteko, aldiz beste batzuek erdi aroan sortutakoak merkatuaren interesak defendatzeko. Elkarte hauek enpresak defendatzeko, errepresentatzeko , afiliatuak asoziatzeko eta haien posizioak gizartean defendatzeko sortuak izan direla bere burua definitzen dute.

Sindikatuak (Pertsonaz osatua daudenak)ez bezala, elkarte hauek enpresez osatuta daude (Oechslin 1995). Oechslinek dioen bezala, hiru oinarrizko funtzio betetzen dituzte elkarte hauek; partaideen defentsa eta promozioa, estruktura politikoa eta partaideen errepresentazioa. Lehenengo funtzioa administrazioaren kontrako presioa da, elkarte hauen aldeko posizioak har dezan administrazioak, iritzi publikoan eragin dezan batez ere hedabide publikoak erabiliz. Errepresentazioa estruktura politikoan jardun daiteke edo erakundeetan. Funtzio politikoan elkarte hauen eragina nabaria da herrialdeen legislazioetan, hala nola OIT edo FMI bezalako lobbyetan, gainera erakunde hauek herri askotan eragina izan dezakete ( Europar batasuna).

Lan harremanetan sortzen den errepresentazio hitzarmen kolektiboen eraginaren araberakoa da, hau da, Herrialdez herrialde. Ala eta guztiz ere, errepresentazioa enpresen izaeran eragin handikoa da eta funtzionamenduan mugatzen duena. Negoziazioa maila nazionalean bada, barne estrukturan eta enpresen funtzionamenduan eragina izango du horrela antolatuz (datu baseak ekonomiko zein estatistikoak, mutuen sorrerak, disziplina..).Negoziazioa enpresetan gertatzen den herrialdeetan (estatu batuak, Japon) elkarte hauek informazioa, orientazioa eta aholkularitza eskaintzen dute batez ere. Bestetik, sektorialik egiten diren negoziazioetan (Alemania) baita hainbat moduko negoziazioa dagoen tokietan( Frantzia, Italia..)elkarte hauen antolaketan eragin zuzena dute.

Hirugarren funtzioari begira, Oeschlinek zera dio : “Askotan ez da erraza marra bat zehaztea elkarte ekintza eta elkarte interesen artean”. Inbestigazioa adibide ona da hainbat helbururekin erabili daitekelako. Osasun eta segurtasun datuak beste enpresa batzuekin elkarbanatu daitezkeenak dira. Askotan, kontzeptu berriak sortu dira talde hauen nahiagatik. Talde hauek askotan formakuntza espezifikoa eskaintzen diote partaideei. Herrialde batzuetan, enpresa talde hauek laguntza juridikoa eskaintzen diete.

Elkarte hauen antolaketa negoziazioaren pisua handia izan arren ez da bakarra izaten, sistema politikoa, herrialdearen tamaina eta batzuetan herrialdeen izaera erlijiosoa eragina dute baita ere.

Elkarte hauen indarra nabaria da partaideek taldeari eskeini ahal dizkioten baliabideetan, hau da, dirua, kuotak, denbora, ezagupen tekniko/taktikoetan.

Enpresaren tamaina oinarrizkoa da lan harremanei begira, txikietan normalean egoera ez informaletan murgilduko dira negoziaziorako, txiki ertainek egoera informalak zein negoziazio formalerako egoera legislatiboak izango dituzte eta handiek negoziazio kolektiborako egoera legislatibo formalak izango dituzte.

Enpresari talde hauek interesak defendatzen dutenen lez, zuzendaritza parte hartze eta erabaki guneetan arazoak dituzte. Waarden dioen bezala “ Enpresen ustetan elkarte hautatzeen diren erabakien eta arauen betetzeak oso zaila bilakatzen da partaideen artean.”

Enpresa publikoei begira hasieran administrazioa ulertezinaz jotzen zuen langile hauen sindikalgintza, ondoren hitzarmen kolektiboen deialdiei uko egin zioten esanez botere legegileak eta ez administrazio publikoak soldaten kontrola dutela, beraz, ezinezkoa zela adostasun batera heltzea. Hala ere argudio honek ez zituen greba orokorrak gelditu eta gaur egun negoziazio kolektiboetan parte hartu beharra ikusi du. Guzti hau ikusita 1978an OITek administrazio publikoaren lan baldintza eta eskubideen hitzarmena adostu zuen.

Enpresa publikoak estatuaren parte direnez ez dute enpresa pribatuek bezalako legislapena, beraz negoziaziorako izaera ezberdina da, izan daitezke ; Zerbitzu publikoko komisioa, lan ministeritza, ekonomia ministeritza edo holakoak. Enpresa publikoa hartutako botere negoziatzailea indarrean dagoen alderdiaren izaera dauka. Gaur egun pribatizazioa handitzen den garaian, enpresa publikoen izaera negoziatzailea handitu egin da eta lan ordezkariekin bilerak handitu egin dira.

SINDIKATUAK

Betidanik definizioak esan duen bezala, sindikatu bat langile elkarte bat da, helburu bezala bere kideen lan baldintzak hobetzea dena. Hitzaren jatorria Greziatik dator, Greziarrek sindikatu hitza norbait defendatzeko orduan erabiltzen zuten. Hasieran, Atenasen lege zaharrak defendatzen zituzten bost islarik osatutako talde espezifiko bati buruz hitz egiteko erabiltzen zen, geroago elkarte baten eragina zuenari buruz hitz egiteko.

Sindikatuak gehien bat industria iraultzarekin hasten dira, indibiduala alde batera utziz langileei kolektiboki garrantzia ematen hasten zaienean. Hala eta guztiz ere, benetan XIX. Mendean sortu ziren, gobernuek esaera juridikoa ematen hasi zirenean, lehen asoziazio ilegal bezala kalifikatuta baitzeuden, bereziki merkataritzaren askatasuna mugatzen zutela uste zuten. Esan dezakegu sindikatuak langileen indarra dela eta sortu zirela, haiek beraien lan baldintzak hobetzeko borrokagatik, eta argi eta garbi ikus dezakegu elkarrekin borrokatuta bakarrik lortu dezakegula baldintzen hobekuntza, indibidualki zerbait onuragarria lortzea oso zaila da gaur egun. Beraz, denbora gutxitan indibidualki egiten diren esfortzuak, kolektibo handi bat elkartuz, epe luzera bere fruituak ditu egindako esfortzu horrek. Lehen sindikatuak Trade Unions izenekoak ziren. Trade Union, ingelesek langile sindikatuak izendatzeko erabiltzen zuten hitza zen. Langile mugimendu britaniar hau, esan bezala, industria iraultzaren ondorioz sorturikoa da, Ingalaterran garrantzia oso handia izan zuenak. Beraz, izen hau alde batetik industrializazioaren erresistentzia bezala erabili zuten eta beste alde batetik, langileen eskubideak defendatzeko, proletarizazioaren baldintza zorrotzen mende zeudenak. 1824ean Combination Acts indargabetzean elkarteak debekatu zituzten eta honek Trade Union-en garapena ekarri zuen.

Sindikatuak oso garrantzitsuak izan dira herrialde askotan, lan eremuan eboluzio oso handia lortu izan da, hala eta guztiz ere azken urteetan, hainbat herrialdeetan afiliatuen kopurua jaitsi egin da, Norte Amerikan eta Europako hainbat eremutan hain zuzen ere. Bestalde, eremu publikoan afiliazioa hasi egin da eta beste sindikatu berri batzuk agertu izan dira, non aurretiaz sindikatuek ia ez zuten indarrik, orain indar hori sindikatu berrien sorkuntza dela eta hasi egin da. Gainera, sindikatuak limiteak zituzten herrialdeetan demokrazia dela eta, limite horiek desagertu egin dira eta afiliatuen kopuruak gora egin du. Beraz adierazi dezakegu, instituzio demokratikoan garapena, askatasun sindikalen jarduerarekin harremanetan dagoela. Hori dela eta, hainbat herrialdeetan nabari dezakegu eremu sindikalean barne erreformaren garapenaren hasiera eman dela, hau da, emakumeen aldeko baldintzak lortzeko nahia eta horrek afiliatu gehiago lortzen ditu.

Sindikatuek betetzen dituzten funtzioen aldetik, hau da lan harremanei dagozkienak, askotan oso antzekoak dira elkarte enpresarialak betetzen dituzten funtzioekin, hain zuzen ere, afiliatuen defentsa eta interesen promozioa, errepresentazio politikoa eta zerbitzuak eskaintza. Hau esanda, argi ikus dezakegu, desberdintzen dituzten funtzio bakarra kontrola dela. Sindikatuen kasuan enpresak ez du inolako kontrolik izango, adibidez greba bat konbokatzeko ez da inolako arazorik egongo, bestalde elkarteetan enpresariaren azpian egongo zara beti. Sindikatu baten helburua, lan baldintzak hobetzeaz a parte, gero eta afiliatua gehiago edukitzea izango da, batez ere, afiliatuta egonik kuota bat ordaindu beharra duzulako eta kuota horiek, hau da, langileen ekarpenek finantziatzen dituzte gehien bat sindikatuak. Sindikatuen estruktura hainbat kategorien araberakoa da: jardueraren arabera, industria arloaren arabera, eskuzko edo eskuzkoak ez diren jardueren arabera, eta batzuetan, enpresari dagokionez. Hala eta guztiz ere, sindikatu orokorrak daude, sektore eta jarduera desberdinetako afiliatuak dituzten sindikatuak. Gehienetan, edo herrialde gehienetan, sindikatu sektorialak eta orokorrak daude tendentzian, eta nekazal langileek eta baita landa langileek sektore honetako garapenean lagundu izan dute sektore horretarako batez ere. Herrialde askotan, mugimendu sindikala ideologia jarraituz aurrera eraman izan da, eta hau sindikatuaren antolaketan eta afiliatuetan nabaritzen da. berriz, funtzionarioen kasuan, gehienetan sektore pribatuetako langileak afiliatuta ez dauden sindikatuen afiliatzen dira, hala ere badaude salbuespenak.

Sindikatu baten egoera juridikoa beste edozein elkartek izan ahal duen egoera izan daiteke edo izan liteke arau bereziak izatea. Herrialde askok sindikatuei derrigortzen diete datu sinpleak edo ez zehatzak erakustea autoritateei, hau da sindikatuaren izena, helbidea, identitatea etab. Kasu batzuetan, erregistratzeko beharra dute eta beste batzuetan sindikatuak administrazioaren baimena behar dute beraien funtzioak aurrera eramateko. Langileen ordezkari bezala, sindikatuak langileen izenean erantzunkizuna hartzeko boterea dute. Herrialde batzuetan, sindikatuek negozio kolektiboetan parte hartzeko enpresaren aldetik onarpena behar dute. Sindikatuen dentsitatea aldakorra da, adibidez Europako mendebaldean, sektore publikoan oso afiliatu asko daude eta garrantzia handia du, era berean pribatuan oso mugatua da, bereziki eskuzkoak ez diren lanetan.

ELKARTE ETA ORDEZKARITZA ESKUBIDEAK

Afiliatutako langileen eskubideak Askatasun Sindikaleko Lege Organikoan (ASLO) arautzen dira, arau honek zenbait eskubide ematen dizkie edozein sindikatura afiliaturiko langileei, enpresa barruan jarduera sindikala aurrera eraman ahal izateko, beti ere lanorduetatik kanpo eta enpresaren jarduera arrunta kaltetu gabe:

1. Atal sindikalak sortzeko eskubidea, dagokion sindikatuko estatutuen arabera. 2. Bilerak egiteko eskubidea, enpresaburuari aldez aurretik abisatuz. 3. Kuotak jasotzeko eskubidea. 4. Informazio sindikala banatzeko eskubidea. 5. Sindikatuak igorritako informazioa jasotzeko eskubidea

Ordezkaritasun nagusiko sindikatuetan, sindikatuaren barruan probintzia, Autonomi Erkidego edo Estatu mailako karguren bat betetzen duten langileek honako eskubide gehigarriak dituzte:

1. Behar dituen ordaindu gabeko baimenak edukitzeko eskubidea, dagozkion funtzio sindikalak betetzeko. Enpresako beharrizanen arabera, baimen kopurua mugatu daiteke.
2.  Derrigorrezko eszedentzian egoteko eskubidea, edo egoera baliokidean funtzio publikoan, lanpostua gorde eta antzinatasuna konputatzeko eskubidearekin. 
3.  Lantokietan sartzeko eskubidea, funtzio sindikalak betetzeko, aldez aurretik enpresaburuari abisatuz eta ekoizpen prozesu arrunta kaltetu gabe. 

Bestalde, hitzarmen kolektibo baten negoziaketan diharduen ordezkari sindikalak, behar dituen ordaindutako baimenetarako eskubidea dauka, bere enpresa hitzarmenaren aplikazio eremuan baldin badago (ASLO-ko 9.2 art.)

Honetaz a parte, lantoki edo enpresa bakoitzean, edozein sindikatura afiliatutako langileek atal sindikalak sor ditzakete. Beraz, lantoki bakoitzean, afiliatuak dituen sindikatu adina atal sindikal egon daiteke, beti ere langileen borondatearen arabera, beraiei baitagokie atala sortzeko erabakia eta ez sindikatuari. Hori da legeak agintzen duena, hortik aurrera, atal sindikalak sortzeko xehetasunak sindikatu bakoitzeko estatutuak ezarriko ditu.

Atal sindikalen funtzioa, oro har, dagokion sindikatura afiliatutakoen interesak defendatzean datza, aldi berean sindikatu osoaren estrategian lagunduz. ASLO-k gutxieneko eskubide batzuk ematen dizkie enpresan ordezkari bateratuak dituzten sindikatuen atalei, eta ordezkaritasun nagusiko sindikatuetako atal sindikalei. Gutxieneko eskubide hauek hobeagotuak izan daitezke hitzarmen kolektiboen bitartez:

1. Lantokian iragarki-taula egotea, atal sindikalak bere mezuak ezagutarazi ahal izateko bere afiliatuei eta, oro har, enpresako langileei.
2. Negoziazio kolektiborako eskubidea (LE-ko 87.1 art.), enpresa edo azpiko eremuko hitzarmen kolektiboetan. 
3.  250 baino langile gehiago dituzten enpresa edo lantokietan, egoitza egoki bat erabiltzeko eskubidea, bere ordezkaritza funtzioa betetzeko.